人事グループマネージャー定例
こんにちわ。組織開発がミッションの人事グループ・組織開発室に所属しているてぃーびーです。
クラスメソッドの人事グループのマネージャーが横連携するための場として、隔週の定例を持っています。
この定例の目的、実施方法、取り扱い内容の例について説明します。
前提
2023年度時点でクラスメソッドの人事は以下のような構成になっています。
- 人事グループ
- 人事労務室
- 採用チーム - 採用の役割を持つ
- 労務チーム - 労務の役割を持つ
- 人材育成室 - 人材開発の役割を持つ
- 組織開発室 - 組織開発の役割を持つ
- 人事労務室
人事グループは人事関連の部門を束ねる論理的な塊であり、グループ全体を束ねる責任者はいません。
グループ全体にまたがるような決定事項については各部門のマネージャー3名が合議で意思決定しています。
人事グループマネージャー定例
命名
人事グループの各部門マネージャーである室長3名からなるチームを team-buff と命名しています。
全社にバフをかけるチーム、ということで人材育成室の室長である豊崎による命名です。
そのため、私たちはこの定例を「team-buff定例」と呼んでいます。
目的
3つの人事部門単体に限らない横断的な組織課題や、共有したおきたい情報について扱うことを主目的にしています。
実施方法
隔週1時間の定例として実施しています。初期の頃は月次で実施していたのですが、取り扱うお題の多さから隔週実施に変更しました。参加者は人事3部門のマネージャー3名です。
事前に議事録に議題を掲載し、当日は各議題について話し合います。
なお、定例の時期を待たずに急いで議論したい場合は、単発のミーティングで都度対応しています。
また、各議題が単発ではなく、継続して取り組む課題の場合、team-buff用のかんばんで課題管理しています。
横断チームの取り組みにおいて、課題管理がないことで取り組み状況が曖昧になり、対応漏れが発生することがありがちだと思いますが、そういったことがないように運用しています。
運用期間
この定例は2023年3月から開始しています。現状の組織体制が正式に開始したのは2023年7月からですが、半年前から実態としては動き出していたため3月から開始していました。
取り扱い内容の例
取り扱うお題の例としては以下のようなものがあります。
- 人事グループ全体のマネジメント方針の検討
- 人事戦略の検討
- 人事グループの組成に関して
- 部門構成の検討
- 業務の棚卸し
- 役割分担の決定
- 各人事部門をまたぐようなテーマに関する相談
- ただし、2部門間の相談だけで進行可能な場合はこの場ではなく個別のミーティングで済ませる
- 横断的な組織課題への対応
- 人、組織に関わる個別のアラートに対する対応
- その他、個別テーマの組織課題
- 各人事部門の活動のうち、現状を共有しておきたい情報があれば連携をする
- 自部門の取り組みについて相談したいことがあれば相談をする
横断的な取り組みをこぼさない
人事に限らず一段階抽象化してこの取り組みを考えた場合、「部門をまたぐ横断的な取り組みとこぼさない」という点があります。
組織が大きくなり、部門やチームが分割された場合、ほっておくと情報流通量が減り、部分最適に陥る可能性があります。
例えば、開発・導入・運用保守の3チームが分かれている場合、本来はこの全体の連携が十分になされる必要があります。
一方で、この3チームの連携が薄かった場合、各チームの取り組みの重なる部分や隙間になる部分が取り残され、ボトルネックになっていく可能性があります。定期的な話し合いの場を作ることは、その対策の一つになります。
まとめ
人事グループのマネージャーの横連携の場としての人事グループマネージャー定例についてまとめました。
人事の業務は独立したものではないため、定例を通して、必要な連携をこぼさずに活動を継続していきます。
なお、メンバーを含めた人事グループ全体についても先月から人事グループ月報会が開始しました。（人材育成室のメンバーの発案）
